Главная / Приватизация / Опционная Программа Сбербанка Для Сотрудников

Опционная Программа Сбербанка Для Сотрудников

Содержание

1 Сбербанк запустил программу мотивации акциями без выкупа бумаг с рынка
2 Игнатьев: опционная программа Сбербанка не должна быть щедрой
3 Сбербанк вводит опционную программу для топ-менеджеров с привязкой к прибыли и цене акций
4 Все об опционных программах для сотрудников в России
5 Набсовет Сбербанка одобрил опционную программу для топ-менеджмента
6 В Сбербанке будет опционная программа для менеджеров
7 Сбербанк может утвердить опционную программу для менеджмента в этом году
8 Сбербанк обсуждает возможность принятия опционной программы для своих сотрудников

Сбербанк запустил программу мотивации акциями без выкупа бумаг с рынка

«Программа долгосрочной мотивации сотрудников акциями компании — эффективная мировая практика сохранения и развития талантов. Мы рады, что в этом году самые ценные сотрудники Сбера получили возможность стать акционерами и в дальнейшем смогут влиять на развитие компании», — сказал президент — председатель правления Сбербанка Герман Греф.

В Сбербанке с 2022 года действует долгосрочная программа поощрения ключевого управленческого персонала. Она основана на стоимости акций банка, но выплаты осуществляются деньгами. Программа основана на следующих параметрах: 40% переменной части годового вознаграждения отложено и выплачивается впоследствии тремя ежегодными траншами; выплаты зависят от положительных результатов деятельности банка (в случае убытка менеджмент теряет право на выплаты за этот год); участник программы может быть частично или полностью лишен права на получение выплат, например, в случае несоответствия должностным обязанностям, а также вследствие отрицательного личного вклада в результаты банка.

Игнатьев: опционная программа Сбербанка не должна быть щедрой

Опционная программа Сбербанка России не должна быть слишком щедрой. Об этом заявил председатель Банка России, глава набсовета Сбербанка Сергей Игнатьев, передает РИА «Новости». «Я не против этой программы. Просто мое представление о том, какой она быть, отличается от представления менеджмента Сбербанка», — сказал банкир на пресс-конференции, посвященной итогам годового собрания акционеров Сбербанка.

Позиции руководства Сбербанка и Игнатьева, по словам главы ЦБ, различаются в вопросе о том, должна ли эта программа быть щедрой. «…я вижу, что чистые доходы после уплаты налогов топ-менеджмента Сбербанка сейчас вполне сопоставимы с чистыми доходами топ-менеджмента крупнейших мировых банков», — подчеркнул Игнатьев. На заседании наблюдательного совета Сбербанка в марте было предложено выплатить членам этого совета вознаграждение в размере 3,8-4,5 млн рублей каждому. Члены правления Сбербанка получили в 2011 году вознаграждение на сумму 1,96 млрд рублей (рост на 32% к 2010 году). Рост выплат членам правления связан с увеличением чистой прибыли на 85%, которая по итогам 2011 года достигла 321,9 млрд рублей.

Сбербанк вводит опционную программу для топ-менеджеров с привязкой к прибыли и цене акций

Вопрос о введении опционный программы для менеджеров обсуждался в Сбербанке довольно долго. Между тем, в феврале текущего года источник в топ-менеджменте банка сообщил о приостановке разработки программы из-за высокой волатильности фондовых рынков и курсов валют.

МОСКВА, 17 ноя — РИА Новости/Прайм. Набсовет Сбербанка принял решение о введении опционной программы для сотрудников, пока только для членов правления и старших вице-президентов, программа будет привязана и к чистой прибыли, и к стоимости акций, заявил журналистам глава крупнейшего российского банка Герман Греф.

«У нас в структуре нашего вознаграждения необычно высокая переменная часть, привязанная к прибыли — примерно порядка 80% всего нашего дохода совокупного. Соответственно, если у Сбербанка нет прибыли, то менеджер зарабатывает 20%, если есть прибыль, то менеджер зарабатывает пропорционально прибыли — до 80% своего годового вознаграждения», — отметил глава банка.

«Сегодня, наконец, такое решение было принято. И уже по результатам 2022 года такая опционная программа будет внедрена. Система долгосрочного вознаграждения будет отложена в соответствии с действующими нормативными актами, законами и инструкциями Центрального банка, а также требованиями «Базеля», — сказал Греф, отметив, что пока в программе будут участвовать члены правления и старшие вице-президенты (всего 19 топ-менеджеров), а впоследствии к ней присоединятся сотрудники, которые принимают решения, связанные с рисками.

«Так вот, из этого годового вознаграждения 40% будет отложено на три года, и эти 40% отложенные будут привязаны к стоимости акций», — продолжил он, пояснив, что если акции Сбербанка в последующие годы вырастут в цене, то размер вознаграждения вырастет, если упадут, то упадет и размер вознаграждения. «Если в первый год цена акций будет 1, а на третий год, когда будут выплаты, цена акций будет 1,1, то вознаграждение отложенное вырастет на 10%. Если будет 0,9, соответственно, вознаграждение будет меньше на 10%», — привел пример Греф.

По словам Дмитрия Казакова, гораздо чаще учредители российских ООО выдают участникам опционных программ так называемые виртуальные доли, или фантомные опционы. Работодатель договаривается с работником о выделении виртуальной доли, которая стоит определённую сумму и вырастёт в цене, если компания будет хорошо зарабатывать. В результате опционная программа сводится к денежным выплатам, но такая схема зачастую больше устраивает и собственников, и сотрудников.

Сложность и в том, что в России компания не может создать в прямом виде опционный пул и закрепить его на своём балансе в качестве акционерной собственности работников (ESOP), как это часто делают западные компании, говорит Александр Гармаев, руководитель группы корпоративных проектов юридической фирмы Vegas Lex. Этому мешают ограничения в отношении казначейских долей участия — иными словами, долей компании, которые принадлежат ей самой. В акционерных обществах эти ограничения касаются и числа приобретаемых акций, и срока нахождения их на балансе, объясняет он.

Среди экспертов нет единого мнения, как будут развиваться опционные программы российских компаний в будущем. Мотивация опционами может работать только на прозрачном, белом рынке, где и у топ-менеджеров, и у рядовых сотрудников есть представление о капитализации и прибылях компании, полагает Финкельштейн. В России же рынок непрозрачен, поэтому опционные программы не дают нужных результатов.

Чтобы внедрить опционы в российских ООО с минимальными рисками, учредители идут на всевозможные ухищрения — например, открывают аффилированное ООО «Ромашка» и выдают опционные доли сотрудникам в новом юрлице, рассказывает Динара Сафина. А иногда регистрируют головную компанию в зарубежной юрисдикции, которая владеет российским ООО или непубличным АО. Эта компания создаёт опционную программу в иностранной юрисдикции, выделяя там сотрудникам доли или пул акций, говорит Дмитрий Казаков.

Однако потом темпы внедрения опционных программ в российском бизнесе сильно замедлились. К 2022 году, по данным Rusbase и EY, опционы выдавали сотрудникам всего лишь 22% российских компаний. А к 2022 году программы долгосрочной мотивации были примерно у 90 из 500 самых крупных российских компаний, причём более половины из них выплачивали сотрудникам исключительно денежные вознаграждения, остальные предлагали опционы и акции, оценивает Геннадий Ванин, глава практики «Вознаграждение руководителей» Korn Ferry в России и СНГ. Примерно четверть компаний использовали сразу несколько инструментов вознаграждения, уточняет он.

Скажем сразу: предлагаемая документация и схема – это предварительная концепция, которая будет обновляться, в том числе на основании ваших комментариев к этой статье. Поэтому добро пожаловать в комментарии, если у вас есть конструктивная критика. Слишком много хороших инициатив у нас заканчивается словами «рисков много, очень сложно», но это не повод не сделать попытку.

Соответветственно, сторонами такого договора, с одной стороны, являются все действующие участники общества, а, с другой стороны, все получатели опционов (как те, что уже получили часть своей доли, так и те, которые пока что не стали участниками общества). Это можно делать по ст. 67.2 ГК РФ.

Вам может понравиться => Отдых От Государства Для Малоимущих Семей Во Владимирской Области

Тем не менее предложение об опционной программе всегда встречало некие препятствия основного акционера Сбербанка — Банка России. В июне этого года на пресс-конференции после годового собрания акционеров Сбербанка глава ЦБ Сергей Игнатьев, отвечая на вопрос о бонусной программе банка, заявил: «С тех пор (как этот вопрос поднимался впервые. — РБК daily) меня больше не убеждали».

Ранее Сбербанк сообщал, что наблюдательному совету банк предложит несколько вариантов опционной программы, которая будет охватывать 300—350 топ-менеджеров компании, включая территориальные банки. А инициатива ввести опционную программу для менеджеров Сбербанка принадлежит его президенту Герману Грефу. По его словам, среди крупнейших 50 банков мира нет ни одного, который бы не использовал опцион для топ-менеджеров. «Мы будем предлагать наблюдательному совету комплексную программу мотивации, основанную на рыночных принципах», — заявлял ранее Герман Греф, подчеркивая, что опционная программа — это один из наиболее эффективных способов мотивации и удержания топ-менеджеров.

Сегодня состоится очередное заседание наблюдательного совета Сбербанка, на котором, как ожидалось, должна была рассматриваться опционная программа для сотрудников. Однако, как сообщили РБК daily несколько источников, близких к Сбербанку, ее рассмотрение опять откладывается. В частности, того, что в банке не могут решить, к какому показателю привязать вознаграждение его сотрудников.

Как сообщил РБК daily источник, знакомый с ситуацией, наблюдательный совет Сбербанка уже несколько раз откладывал рассмотрение этого вопроса. Хотя, по имеющейся информации, в плане на 2009 год вопрос об опционной программе для топ-менеджеров Сбербанка стоит. Однако, как говорит собеседник РБК daily, опционная программа пока еще до конца не разработана. Так, не определено, к какому финансовому показателю (динамике чистой прибыли, соотношению доходов и расходов) ее привязать.

Источник РБК daily в аппарате правительства рассказал, что вопрос о бонусах менеджерам Сбербанка стоял в повестке дня заседания наблюдательного совета банка, который прошел неделей ранее, но был вычеркнут лично главой ЦБ Сергеем Игнатьевым. «Введение опционной программы для Сбербанка сейчас не самый важный вопрос, привязать опцион нужно к какой-то совокупности показателей. А сейчас главные финансовые показатели — это рост просроченной задолженности или эффективность того или иного подразделения, — говорит аналитик ФК «Уралсиб» Леонид Слипченко, — Опцион для крупнейшего банка страны — это проект, требующий достаточно много затрат и усилий, проработки».

Все об опционных программах для сотрудников в России

Помимо вышеперечисленных плюсов опционных программ, в США есть ещё два фактора, обусловливающих популярность опционов. Во-первых, выделение опционного пула почти всегда является требованием американских инвесторов при финансировании компании. Так они могут быть уверены, что компания будет усиливать команду талантливыми специалистами и мотивировать их оставаться в компании на длительный срок. Во-вторых, в отношении акций, выкупленных по опционам, действует выгодный режим налогообложения.

Присоединение. Сотрудники присоединяются к опционной программе путем подписания соглашения о присоединении, которое содержит индивидуальные условия. Если будет 4 получателя опциона, то будет 4 корпоративных договора, каждый из которых будет состоять из единых общих условий и индивидуальных параметров для каждого сотрудника.

Мы не уверены, как это красиво перевести на русский язык, но кажется, что это одно из самых недооцененных преимуществ опционов в странах с постсоветской ментальностью. Если вы хотите действительно заинтересовать человека, сделайте его собственником бизнеса, чтобы он думал об успехе компании даже в пятницу вечером, проводя время в баре с друзьями.

Что такое опционные программы для сотрудников, и зачем они нужны
Как работают опционные программы в США
В чем сложности в России
Новый вариант и его обоснование – с описанием преимуществ и недостатков
Альтернативные варианты

Столкнувшись с этим неоднократно, мы решили сделать типовую документацию для внедрения опционных программ в России. Сразу обращаем ваше внимание, что предлагаемые документы и схема – это предварительная концепция, которая будет обновляться, в том числе на основании ваших комментариев к этой статье. Поэтому добро пожаловать в комментарии, если у вас есть конструктивная критика.

Набсовет Сбербанка одобрил опционную программу для топ-менеджмента

«Уже в этом году, по результатам 2022 года опционная программа будет внедрена. Эта система долгосрочного вознаграждения будет отложена в соответствие с действующими нормативными актами, законами и инструкциями Банка России, в соответствие с требованиями Базеля — 40% переменная часть будет отложена на 3 года и она будет привязана к стоимости акций», — пояснил он.

Г-н Греф подчеркнул, что в настоящий момент переменная часть годового вознаграждения топ-менеджмента составляет от 70% до 80% и эта величина зависит от финансового результата банка. «Из них 40%, помимо того, что они привязаны к чистой прибыли, будут привязаны еще и к стоимости акций», — добавил он.

В Сбербанке будет опционная программа для менеджеров

Новый председатель правления и президент Сбербанка России Герман Греф намерен разработать опционную программу для своих менеджеров.Также Герман Греф заявил о намерении приобрести акции Сбербанка, но не уточнил количество приобретаемых бумаг. Предыдущий руководитель банка Андрей Казьмин перед своим уходом продал 0,3% акций, которыми владел. Так же поступили и семь других топ-менеджеров Сбербанка, трое из которых уволились вслед Казьминым. Все они приобрели акции не по опциону, тогда разработка соответствующей программы только планировалась. В июне 2007 года после годового собрания акционеров Сбербанка глава его наблюдательного совета и председатель ЦБ Сергей Игнатьев рассказывал, что предложения об опционе готовились в прошлом году.

На Западе опционы как система поощрения и стимулирования сотрудников публичных компаний появилась в конце 1980-х годов. В 2001 году в США получало опционы более 10 млн. человек, а в 2003 году 15% американских публичных компаний предлагали опционы всем штатным сотрудникам.

Официально утвержденную опционную программу имеют единицы кредитных организаций. В крупных российских банках, управляемых наемными менеджерами, многие руководители владеют незначительными долями акций. Так, летом 2007 года о программе стимулирования своих менеджеров через опционы заявил Газпромбанк. В инвестиционном банке «КИТ Финанс» разрабатывает опционную программу для менеджеров комитет по вознаграждениям. Подобная программа разрабатывается в финансовой корпорации «Уралсиб».

По мнению участников рынка, опционная программа Сбербанка может оказаться хорошим стимулом для тех сотрудников, которые собрались покинуть банк вслед за Андреем Казьминым. Кроме того, опционы помогут Герману Грефу набрать новых руководителей в условиях жесткого дефицита кадров на рынке, не выходя за рамки зарплатного бюджета. Об этом сообщает газета «КоммерсантЪ».

Сбербанк может утвердить опционную программу для менеджмента в этом году

Президент Сбербанка Герман Греф рассчитывает на утверждение в 2022 г. опционной программы для менеджмента. «У нас все ближе консенсус с нашими директорами. Надеюсь, что мы сможем в этом году принять такую программу. Гарантии нет, но шанс такой есть», — сказал он на годовом собрании акционеров.

В перерыве собрания акционеров в пятницу, 6 июня, зампред правления Сбербанка Александр Морозов заявил журналистам, что программы ВТБ и Сбербанка не обязательно могут быть идентичными. «Допускаю, что программы, которые будут существовать в ВТБ и Сбербанке, будут разными, не обязательно должны быть 100% одинаковыми», — отметил он.

Вопрос запуска опционных программ для крупнейших госбанков — Сбербанка и ВТБ — является предметом многолетнего обсуждения. Решение не принималось в основном из-за разногласий относительно «щедрости» этих программ между бывшим председателем ЦБ Сергеем Игнатьевым и Германом Грефом. Кроме того, бывший председатель ЦБ выступал за согласованность опционных программ для крупнейших госбанков — ВТБ и Сбербанка.

Год назад в ходе годового собрания акционеров Сбербанка председатель совета директоров Игнатьев, тогда еще в статусе председателя ЦБ, заявил, что работа над опционной программой Сбербанка продолжается и возможна привязка размера вознаграждения топ-менеджерам к стоимости акций.

Вам может понравиться => Могут ли приставы забрать охотничье оружие

Сбербанк обсуждает возможность принятия опционной программы для своих сотрудников

В конце мая прошлого года зампред правления Сбербанка Белла Златкис заявила, что приход помощника президента РФ Эльвиры Набиуллиной на пост главы Банка России может способствовать принятию опционной программы Сбербанка, которая на протяжении последних лет не получала одобрения мажоритарного акционера.

«Опционная программа должна сдвинуться с места, потому что весь мир идет по этому пути. Нельзя идти поперек мира. Если мы стали глобальным рынком, если у нас такое серьезное присутствие в Европе и других местах, мы должны систему мотивации делать цивилизованную», — говорила тогда она, приводя в пример систему мотивации топ-менеджеров на Московской бирже.

«Обсуждается вопрос разработки программы поощрения акциями банка разных категорий сотрудников — от руководителей до рядовых сотрудников», — сказал официальный представитель банка. При этом он отметил, что проект находится пока на стадии обсуждения идей. «Детальные комментарии по данной теме преждевременны», — добавил собеседник агентства.

Главным критиком опционной программы традиционно выступал экс-председатель ЦБ и глава наблюдательного совета Сбербанка Сергей Игнатьев, который считает, что такая программа не должна быть слишком щедрой. По его словам, доходы топ-менеджеров Сбербанка сегодня сопоставимы с доходами руководителей крупнейших мировых банков, и дополнительная добавка им не нужна.

Для сотрудников основным недостатком опционов в частной компании по сравнению с денежными премиями является отсутствие ликвидности. Пока компания не создаст открытый рынок для своих акций или не будет приобретена, опционы не будут эквивалентом денежным выплатам. И если компания не станет больше и ее акции не станут более ценными, опционы в конечном итоге могут оказаться бесполезными. В этом и есть одно из главных отличий между премиями и опционами. Где больше плюсов, можете сделать вывод сами.

Большие корпорации Google, Microsoft, Skype и другие, которые могут себе позволить и большие зарплаты и огромные премии и самые лучшие поощрения для талантливых и ключевых сотрудников, предоставляют и опционы, но каждая компания делает это по своему красиво.

Опционы в России становятся все популярнее, вот и Яндекс и Ашан уже поделились со своими сотрудниками мотивацией, вот и Додо Пицца смотивировала топовых специалистов из Москвы отправиться в Сыктывкар для развития очередного ресторана. Но Российским законодательством не предусмотрены положения, четко регламентирующие опционную форму вознаграждения. Поэтому основные аспекты опционных схем мотивации описываются в трудовых или коллективных договорах или в отдельном документе, регламентирующем процедуры и правила в отношении выбранной программы вознаграждения, например в положении о премировании. А следовательно их стоит хорошо прописывать компаниям и еще лучше изучать сотрудникам.

Individual Stock Option Agreement (соглашение об индивидуальном опционе на акции). Индивидуальный контракт между компанией и опционером. Указывается количество опционов, на которые сотрудник имеет право, типы предоставленных опционов, график перехода прав и другие условия выдачи для конкретного сотрудника.

В США опционные программы не теряют своей популярности, ведь помимо мотивации сотрудников есть ещё несколько плюсов. Во-первых, выделение опционного пула зачастую является требованием инвесторов. Так американские инвесторы могут быть уверены, что все талантливые сотрудники компании смотрят в одну сторону, заинтересованы остаться и развивать компанию.

Если же белорусский работник (или просто резидент Республики Беларусь) получил опцион от иностранной компании, после его реализации нужно помнить о соблюдении различных регуляторных требований. Самое основное из них — это, конечно же, уплата налогов. Налоговые последствия, как правило, возникают в момент получения дивидендов или продажи акций. Также могут возникнуть в момент приобретения акций (если работник получает акции бесплатно). В любом случае о приобретении акций иностранной компании работнику нужно уведомить налоговую инспекцию по месту жительства в течение 10 рабочих дней.

3. Даже компании, которые уже вышли на IPO, могут вводить опционные программы. В качестве бенефита для работника, к примеру, такие компании могут предлагать бесплатные акции при покупке определенного количества акций на бирже по рыночной стоимости.

— Опционы — это форма мотивации сотрудников компании, возможность предоставить им право при определенных обстоятельствах получить долю участия в компании. Обычно эта доля выражается в получении работником акций компании или права на участие в доле прибыли при успешной продаже бизнеса. Не всегда опцион предполагает получение реальных акций, но всегда его доходность связана с развитием бизнеса.

Вариант бесплатной передачи либо по цене ниже рыночной возможен, но часто может повлечь негативные налоговые последствия как для работника, так и компании. Законодательство некоторых стран в принципе запрещает передавать акции по определенным типам опционов по цене ниже рыночной.

Для того чтобы у сотрудника была мотивация дольше оставаться в компании, в опционном договоре устанавливается vesting. Vesting — это период, в течение которого работник наделяется правом реализовать опцион. Часто это можно делать по частям по мере наступления предусмотренных договором условий.

Но уже этот 1 результат дал мне надежду, что я могу заниматься этим. И это может приносить пользу людям, а соответственно за это можно просить деньги. Октябрь близился к завершению, как и мои деньги в кармане (ни где дополнительно я не работал) и это психологически довольно отрицательно на меня влияло. Иногда появлялись мысли, а что было бы, если бы я тогда остался в Сбербанке и кем бы я был. И тогда я поставил себе задачу: либо до конца октября (а там оставалось около недели) я получу первые деньги, либо я пойду устраиваться менеджером по продажам в какой-нибудь автосалон.

Потом мы вернулись в родной город, я открыл ИП, счет в Альфа-Банке, привязали робокассу к счету, а интернет-магазин к робокассе. И постепенно начал заниматься интернет-магазином. Основой мотивации были деньги. Вернулись мы в начале сентябре, но вот прошло уже две недели, а результатов ни каких нет. Тогда я не секунду задумался, а может попробовать делать скрипты продаж? Позвонил другу, который ездил со мною на БМ, на что он твердо заявил: «Не нужно прыгать с одного на другое, так никогда ничего не добьешься, занимайся этим, до конца!» Благодаря его твердости, я подумал, и в правду, что сдаваться на пол пути. Начал делать что-то дальше, при чем это явно не приносило мне ни капли удовольствия, энергия тратилась, а эффекта не было. Прошла еще неделя, я вновь позвонил другу и спросил: «А может все же попробовать? Хотя бы не большую часть времени тратить на скрипты?» Он так же твердо, как и в прошлый раз ответил: «Делай до конца, никуда не спрыгивай!»

Когда я ставил баллы, я умышленно завышал баллы по Интернет-Магазину часов (ведь я туда уже вложил не малые деньги на создание) и так же умышленно занижал баллы для Скриптов Продаж (чтобы они не стали выше магазина) В итоге, даже несмотря на это — скрипты продаж получили более высокую общую оценку. (ерунда подумал я)

Но это еще не все, на следующий день мне вконтакте написал незнакомый человек, и сказал, что ему посоветовали обратиться ко мне (посоветовал один из моих бесплатных клиентов, от которого, я кстати так и не дождался результата, ну раз посоветовал, значит он был) Я тогда еще не знал, он хочет платно заказать или бесплатно. Потом через скайп выяснил что платно и я закрыл его на 2 проекта, каждый по 10 000 рублей. Вот так, буквально за пару дней до конца месяца я заработал 25 000 рублей. И именно эти заказы спасли меня от работы менеджером в авто салоне.

Вам может понравиться => Льготы на проезд в электричке ласточка пенсионерам в 2022 году в спб

Через пару дней после моего заявления в наш офис заехала начальник отдела кадров Сбербанка в нашем городе. Ее задача была удержать меня как сотрудника. К сожалению она приехала именно в мой обед, и ей пришлось ждать меня 20 минут возле моего кабинета, как будто начальник совсем не она.

В год 180-летия Правление Сбербанка приняло решение о запуске программ долгосрочной мотивации акциями для самых эффективных сотрудников. В рамках первого цикла программы 1000 ключевых сотрудников компании — от экспертов до вице-президентов, получат часть вознаграждения акциями Сбера.

Программа долгосрочной мотивации сотрудников акциями компании — эффективная мировая практика сохранения и развития талантов. Мы рады, что в этом году самые ценные сотрудники Сбера получили возможность стать акционерами и в дальнейшем смогут влиять на развитие компании

💚 У нас есть приложение ДРУГ.Скидки — это крупные скидки на технику, авиабилеты, отели, кино, услуги в сфере красоты, рестораны и даже недвижимость. По секрету, никому из нашей команды не удалось полистать все скидки и предложения для сотрудников Сбера до конца списка.

💚 Виртуальная школа Сбера — это огромная подборка профессиональных курсов дополнительного образования – цифровые навыки, управленческий анализ и большие данные, основы тестирования ПО, управление собой, решение проблем, переговоры на высшем уровне и многое-многое другое. Сейчас, в период «удаленки», мы приоткрыли завесу тайны нашей ВШ, но если вы станете сотрудником Сбера, то она откроется для вас целиком, и, поверьте, вы будете сражены. Вы сможете освоить или начать путь к освоению сразу нескольких новых профессий.

💚 Спортзал. У нас есть не только общий зал с тренажерами, беговыми дорожками, эллипсами и степперами, но и зал для групповых тренировок, где рано утром, в течение рабочего дня и после него можно посещать групповые тренировки с тренером. А в некоторых спортзалах есть даже бассейн 🏊🏻‍♀️

Кроме того, запуск первого цикла программ не потребует приобретения акций компании с рынка, так как будут использованы уже имеющиеся в группе акции. «Долгосрочные программы мотивации для сотрудников, оказывающих ключевое влияние на общий результат, будут способствовать реализации амбициозных целей стратегии Сбера 2023», — добавляется в сообщении.

«В год 180-летия правление Сбербанка приняло решение о запуске программ долгосрочной мотивации акциями для самых эффективных сотрудников. В рамках первого цикла программы 1000 ключевых сотрудников компании — от экспертов до вице-президентов, получат часть вознаграждения акциями Сбера», — говорится в сообщении.

«Программа долгосрочной мотивации сотрудников акциями компании — эффективная мировая практика сохранения и развития талантов. Мы рады, что в этом году самые ценные сотрудники Сбера получили возможность стать акционерами и в дальнейшем смогут влиять на развитие компании», — приводятся в сообщении слова главы банка Германа Грефа.

Сбербанк развивает инструменты обучения и развития как для специалистов, так и руководителей банка. Специалисты обучаются на очных и дистанционных программах в региональных учебных центрах и в центральном аппарате. Для руководителей действуют Корпоративный университет Сбербанка и Виртуальная школа. В начале 2022 года для специалистов Сбербанка будет реализована возможность изучать открытые материалы, курсы и лекции спикеров в Виртуальной школе Корпоративного университета. Мы совершенствуем программы Корпоративного университета, внедряя в учебный процесс инновационные технологии виртуальной реальности, адаптивного, социального и микрообучения.

Все цели разрабатываются на основе стратегических приоритетов и бизнес-плана Сбербанка и устанавливаются каскадно по вертикали от уровня членов Правления до руководителей и специалистов. Мы продолжаем внедрять автоматизированные системы, повышающие объективность планирования и прозрачность оценки количественных результатов работы.

Мы разрабатываем и внедряем дополнительные программы обучения в связи с расширением роли ИТ-технологий в деятельности Сбербанка. Так, в 2022 году для развития цифровых навыков руководителей и специалистов начала работу Академия технологий и данных Корпоративного университета. В Виртуальной школе запущен сегмент Академии, содержащий различные дистанционные курсы. Доступ к сегменту имеют более 35 тыс. сотрудников. Мы продолжим расширять портфель программ Академии с привлечением экспертов и преподавателей из ведущих российских университетов и индустрии.

Мы считаем, что важным аспектом развития персонала является наличие прозрачной системы оценки результатов деятельности. Все сотрудники регулярно проходят оценку эффективности их работы, результаты которой влияют на карьерное продвижение сотрудника и на переменную часть заработной платы (подробную информацию о материальной и нематериальной мотивации смотрите на с. 144). При этом, принимая решение о повышении сотрудника, мы стремимся учитывать не только результативность работы, но также и соответствие его поведения ценностям Сбербанка.

Непрерывное обучение и развитие сотрудников является важным фактором повышения их эффективности, влияющим также на их профессиональный рост, удовлетворенность и карьерное продвижение. Поэтому мы уделяем пристальное внимание планированию и организации обучения для различных групп персонала. При разработке программ обучения учитываются современные тренды и требования бизнеса, Стратегия и новая модель компетенций Сбербанка.

22 Мар 2022 vektorurist 70