Главная / Налоговый вычет / Обязательные Локально-Нормативные Акты Для Малого Бизнеса

Обязательные Локально-Нормативные Акты Для Малого Бизнеса

Содержание

1 Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в; нюансах
2 Локальные нормативные акты организации: что это такое, что к ним относится — примеры
3 Как разработать и принять локальные нормативные акты в 2022 году
4 Обязательные локальные нормативные акты
5 Микропредприятия: понятие, меры поддержки и особенности регулирования трудовых отношений (Продолжение)
6 Микропредприятия: понятие, меры поддержки и особенности регулирования трудовых отношений (Продолжение)
7 Новая статья ТК: локальные акты на микропредприятиях можно не разрабатывать

Не все ЛНА требуют обязательного ознакомления. ТК говорит, что знакомить работников необходимо с теми нормативными документами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. Например, положение о командировке не подписывает человек, который никуда не ездит.

Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:

Понятие о том, что такое локальные нормативные акты организации (ЛНА), дано в ст. 8 ТК РФ. Это документы, принимаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, правила их реализации и регулирования трудовых отношений внутри предприятия. Основное требование к ЛНА — не ухудшать положение работников, закрепленное законодательством. Признаки локального нормативного акта:

определяет выполнение федеральных законов в конкретной организации;
действует между работниками и работодателем компании;
применяется в отношении всех сотрудников;
не рассчитан на разовое применение — используется периодически;
улучшает положение сотрудников и расширяет базовый уровень гарантий по сравнению с действующими нормами;
принимается с учетом мнения представительных органов работников.

правила внутреннего трудового распорядка — ст. 189 – 190 ТК РФ;
по оплате труда и премированию — ст. 135 ТК РФ;
график отпусков — ст. 123 ТК РФ, письмо Роструда №4414-6;
установление порядка обработки персональных данных ст. 86, п. 8, ст. 87 ТК РФ;
графики сменности, если они не являются приложением к коллективному договору — ст. 103 ТК РФ;
штатное расписание — письмо Роструда № ПГ/4653-6-1.

Большинство актов, указанных выше, составляется по требованию Трудового кодекса. Однако это относится не ко всем. Например, штатное расписание. Трудовой кодекс напрямую не требует составления этого ЛНА. Вместе с тем есть письмо Роструда № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2022 — в нем чиновники отмечают, что в этом акте содержится положение о разделении обязанностей между сотрудниками. Из этого следует вывод, что штатное расписание у работодателя все-таки должно быть.

Примером может служить трудовой распорядок. В частности, в статье 91 ТК РФ указано, что стандартная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Вместе с тем нормы Кодекса не регламентируют, во сколько должен начинается и какую длительность может иметь рабочий день. Подразумевается, что эти моменты и будут закреплены в локальных актах.

Вот и получается, что при наличии в договоре перечня трудовых функций должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И этот пример не единственный. В разных сферах бизнеса, и даже у разных должностей внутри одной компании, своя специфика. Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и так далее. Более того, одни внутренние акты могут относиться ко всем сотрудникам, другие лишь к определенным.

Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.

По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в; нюансах

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2022 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Локальные нормативные акты организации: что это такое, что к ним относится — примеры

Кроме того, в разных разделах ТК РФ также встречаются упоминания о бумагах, повествующих о нормировании рабочей деятельности, порядке аттестации и применении техники безопасности. Этот список отличным образом отвечает на вопрос о том, какие документы и локальные акты — это обязанность, от реализации которой нельзя уклоняться ни одному юридическому лицу. Все прочие виды НПА классифицируются со стороны закона как самостоятельные регламенты, необходимые исключительно для внутренних нужд самого предприятия.

Причем согласно ст. 372 ТК РФ, человек, ответственный за реализацию всего комплекса операций, должен направить итоговый, готовый к запуску бланк на рассмотрение в орган первичной профорганизации. В роли таковой также может выступать любая другая аналогичная структура, которая занимается представлением интересов сотрудников в течение всего времени их взаимоотношений с работодателями.

Как уже говорилось ранее, человек, занимающийся разработкой какого-либо НПА, должен опираться на выкладки, представленные в рамках ГОСТ Р6.30-2003. Согласно представленному правоприменительному регламенту, на каждом бланке рассматриваемого вида в обязательном порядке прописываются следующие блоки и разделы:

Правда, стоит помнить, что практически в любом правиле будут присутствовать те или иные исключения. Здесь в роли таковых выступают особые, также обязательные нормативные бумаги, касающиеся исключительно определенных отраслей. Ярким примером деятельности, нуждающейся в разработке и внедрении дополнительной, но не менее важной документации, является обыкновенная школа.

Традиционные образовательные учреждения функционируют, в том числе и с задействованием определенной системы оценок, основы которой, конечно же, закрепляются в бумажном формате. Причем каждое ОУ составляет свой список критериев, предназначенных для применения к учащимся, основываясь на рекомендациях и постановлениях из следующего списка:

При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

Поскольку довольно трудно сформировать закрытый перечень нормативных актов, которые должны быть в компании, предлагаем лишь их базовый список. Это не значит, что все перечисленные ниже акты должны быть у каждой организации или предпринимателя. Но ориентироваться на этот перечень можно:

Пример. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель ознакомил сотрудника при приеме на работу с его основными функциями. Это можно сделать разными способами:

указать функции непосредственно в трудовом договоре;

составить должностную инструкцию.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками регламентируются нормами трудового права. В ТК РФ прописаны многие аспекты этих отношений, однако не все они жестко регламентированы. Некоторые вопросы решаются работодателем самостоятельно либо по соглашению с работником. Именно для того, чтобы закрепить внутри компании такие моменты и сделать их обязательными для исполнения, и принимаются локальные нормативные акты.

могут приниматься единолично работодателем, но в некоторых случаях необходимо согласовать их с представителями сотрудников данного предприятия (эти случаи указаны в ТК);
не могут предусматривать условия работы хуже, чем гарантированно ТК, а также коллективным договором предприятия и иными соглашениями (например, с профсоюзами);
носят обязательный характер, за их неисполнение предполагается ответственность как работника (дисциплинарная), так и работодателя (административная).

На практике, если в фирме работает всего несколько человек, то ее руководство не спешит создавать ЛНА, считая, что это всего лишь ненужная бумажная волокита. И с 2022 года это право подтверждено законом. Однако на случай визита трудовой инспекции, которая может проверить абсолютно любую компанию, лучше подстраховаться, имея минимальный пакет ЛНА.

Вам может понравиться => Обязан Ли Гражданин Пустить Приставов В Квартиру

Разработать самостоятельно юридически правильный документ, где учитываются все нюансы работы компании и при этом не нарушаются нормы законодательства, довольно сложно. Часто эту работу поручают кадровику или даже главбуху, однако они не обладают достаточной компетенцией. Проще обратиться в юридическую фирму, тогда локальные нормативные акты вам разработает специалист.

Организация вправе разработать и другие виды локальных нормативных актов, но при этом все они должны соответствовать нормам ТК и другим законам. Последнее актуально в случае, если ситуация, регулируемая данным документом затрагивает еще какие-либо законы, кроме вышеуказанных.

Кроме того, к локальным нормативным актам относят штатное расписание и график отпусков. Причем оба эти документа постоянно подвергаются изменениям. График отпусков — 1 раз в год, а штатное расписание — по мере возникновения новых должностей. Коллективные договоры и соглашения, с правовой точки зрения, являются отдельным видом документов, не относящихся к ЛНА.

от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц организации и индивидуальных предпринимателей;
от 30 000 до 50 000 рублей на юридических лиц;
лишение права деятельности (административное приостановление деятельности) сроком до 90 дней для всех юридических лиц и ИП (согласно ст. 3.12 КоАП РФ).

того чтобы регламентировать основные внутренние процессы компании от управленческих до производственных;
реализации полномочий;
установления правил поведения между работником и работодателем в данной конкретной организации;
защиты интересов компании (устранение рисков: финансовых, налоговых, хозяйственных и административных).

Наличие, в обязательном порядке, у всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей локально-нормативных документов предусматривает статья 5.27КоАП, которая гласит, что отсутствие обязательных нормативных актов является нарушением законодательства о труде и предусматривает административную ответственность в размере:

Как ни крути, но деятельность всех компаний основана на документах… Учредительных, регистрационных, регламентных, нормативных, первичных и т. д. По сути, все документы компании, как «Киты-основатели» поддерживающие компанию на просторах бизнеса. И если с учредительными и первичными документами предприятия всё более или менее ясно, то с обязательными локально-нормативными документами компании нужно разобраться.

ЛНА – документы, содержащие нормы трудового права, соответствующий хозяйственной деятельности предприятия, в которых предприятие регламентирует свои действия, свою позицию в отношении вопросов неурегулированных законодательством. Одним словом, ЛНА-регулируют трудовые отношения между работником и работодателем.

Как разработать и принять локальные нормативные акты в 2022 году

Если появилась необходимость в локальном нормативном акте, руководитель, первым делом, определяет ответственных за его разработку. Например, правила внутреннего распорядка составляют кадровики. А положениями об оплате, премировании и других финансовых аспектах занимаются бухгалтеры.

Но разработчиками дело не ограничивается — на этом этапе собирают мнения разных специалистов, включая юристов и экономистов. Иногда требуется вердикт сторонних специалистов. Например, представителей санэпид- или пожарного надзора. Так формируется проект документа.

Статья 22 Трудового Кодекса требует, чтобы работники были ознакомлены под роспись с ЛНА, которые напрямую касаются их рабочей деятельности. Как правило, это происходит при трудоустройстве, но если человек уже трудится, и появился новый акт (например, об изменении окладов), надо снова пройти процедуру ознакомления.

Наименование компании, как оно указано в учредительных документах.
Название ЛНА. Например, правила, акт, положение и т.д.
Номер, дата и место утверждения акта.
Текст, который состоит из общих положений, основного блока и заключения.
Отметки о согласованиях, если они были.
Указание на приложения, если они есть.
Отметку об утверждении руководителем, с указанием его имени и должности.
Дату вступления ЛНА в силу.

В законодательстве нет четких инструкций касательно оформления ЛНА: можно делать это в соответствии с традициями компании и внутренними правилами документооборота. И все же нужна основа, на которую можно опираться при оформлении. Такая база есть —ГОСТ Р 7.0.97-2022 , регламентирующий составление организационно-распорядительных документов.

Обязательные локальные нормативные акты

В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Если у компании есть филиалы или представительства, то она может сделать либо одно штатное расписание на организацию, либо на каждое подразделение свой документ. Руководитель филиала действует, как правило, по доверенности, выданной гендиректором головной фирмы. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.

Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание — документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).

Руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в соответствии с Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.

2. Кодекс предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты о труде принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Все локальные нормативные акты действуют только в пределах конкретной организации или полномочий индивидуального предпринимателя.

3. Комментируемая статья содержит обязательное требование, предъявляемое к локальным нормативным актам: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. При этом учитывается и нормотворчество субъектов РФ. Статья 8 предусматривает, что в тех случаях, когда локальные нормативные правовые акты не подлежат применению, поскольку они ухудшают положение работников, применяются трудовое законодательство, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

1. Управленческие функции работодателя независимо от того, организация это или индивидуальный предприниматель, его руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требуют принятия локальных нормативных актов. Работодатель реализует нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что к компетенции исполнительного органа общества (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор или генеральный директор наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Обратите внимание, что трудовой договор – не локальный нормативный акт. Это лишь соглашение работодателя и работника. Такой принцип действует сейчас и будет справедлив в 2022 году. Тот факт, что в типовом трудовом договоре будет содержаться больше условий труда, не будет означать, что трудовой договор это локальный нормативный акт.

При этом заметим, что с 1 августа уточнены критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства.. Итак, приведем критерии отнесения компании и ИП к мирокропредприятиям с учетом изменений с 1 августа 2022 года (статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

Трудовой кодекс РФ прямо не разъясняет, что такое локальные нормативные акты. Однако, на практике, локально нормативные акты – это внутренние документы работодателя. Издавать и утверждать их вправе организации и ИП. При этом, чтобы документ можно было расценивать как локальный нормативный акт, он должен быть предназначен для неоднократного применения и устанавливать права и обязанности работодателя, всех или некоторых работников в части, не урегулированной трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). К локальным трудовым нормативным актам о труде можно отнести, например:

Заметим, что с 1 июля 2022 года появился единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. В реестр субъектов МСП внесут сведения обо всех компаниях и ИП, которые относятся к микропредприятиям, малым и средним. Этот реестр находится в ведении ФНС. Сайт реестра малого и среднего предпринимательства, по сути находится по этой ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Может получиться так, что организацию или ИП могут исключить из реестра малого и среднего предпринимательства .Причем это может случиться и с теми, кто откажется от утверждения локальных нормативных актов. В такой ситуации, не позднее четырех месяцев с даты исключения из реестра, организации или ИП вновь потребуется вернуться к практике утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 309.1 ТК РФ.

Вам может понравиться => Материнский капитал 2022 сколько составляет

Среди локальных нормативных актов работодателя имеются и такие, которые принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих доплат и надбавок.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Можно привести простой, но очень наглядный пример из практики: администрация завода долго не могла решить, нужно ли ей проводить оценку рисков на рабочих местах. При этом, цена вопроса для завода – 65 000 рублей, так как своих знаний и опыта для оценки рисков не хватает.

Анна Ивановна работала специалистом по охране труда в музее революции уже двадцать лет. Во время проверки организации проверяющий выявил, что нет документов, указанных в проверочных листах. Зато в организации были разработаны документы, указанные в методических рекомендациях. За отсутствие таких важных документов, как Положения о СУОТ и Политики в области ОТ, организацию оштрафовали по части 1 статьи 5.27.1 КоАП на 80 000 рублей. Директор музея был оштрафован на 5000 рублей, а Анну Ивановну попросили уйти на заслуженный отдых.

Это означает, что, если работодатель признает, что документ был утерян, но были проведены мероприятия по его восстановлению, по установлению причины утери и привлечению к ответственности виновных лиц, проверяющий должен принять к учету акт комиссии об утрате локального нормативного акта.

Локальные нормативные акты подлежат хранению. Срок хранения установлен Приказом Росархива от 20.12.2022 № 236 «Об утверждении перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения».

В статье актуальный перечень документов, который должен быть в каждой организации, с учетом нормативных правовых актов по охране труда, вступивших в силу в 2022 году. Мы рассказали, как обеспечить хранение документов по ОТ, чтобы вашу организацию не оштрафовали на 130 тысяч рублей.

Микропредприятия: понятие, меры поддержки и особенности регулирования трудовых отношений (Продолжение)

Перезаключать трудовые договоры не нужно, следует лишь внести в них необходимые изменения (путем подписания дополнительных соглашений в порядке ст. 72 ТК РФ). Заключение трудовых договоров с новыми работниками следует осуществлять уже с учетом указанной типовой формы.

При выборе третьего варианта стоит учесть, что работодатель, утративший статус микропредприятия, становится обязанным принять соответствующие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, даже несмотря на то, что необходимые условия отражены в ранее заключенных с работниками трудовых договорах. Как минимум, должны быть приняты те локальные нормативные акты, от принятия которых он ранее (как работодатель-микропредприятие) отказался в силу ст. 309.2 ТК РФ.

Важно: работодатель-микропредприятие, не реализовавший свое право на отказ (полностью или частично) от принятия (применения ранее изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должен будет доказать факт того, что работники, состоящие в трудовых отношениях с таким работодателем, ознакомлены с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, а содержание трудовых договоров этих работников соответствует обязательным требованиям ст. 57 ТК РФ (с учетом формы занятости, специфики деятельности микропредприятия и выполняемых работниками трудовых функций).

Такого рода правонарушение, как свидетельствуют материалы судебной практики, нельзя признать длящимся (см. Постановление Верховного Суда РФ от 01.11.2022 № 3-АД18-7, Решение Пермского краевого суда от 16.09.2022 по делу № 7-1929/2022/21-1119/2022, Решение Ставропольского краевого суда от 10.04.2022 по делу № 7-233/2022 и др.).

Эти полномочия могут быть возложены в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, а также иным способом, выбранным работодателем-микропредприятием.

Андрей Афонин (Гострудинспекция в Приморском крае),
Очень хорошо. Т.е. в Обязательный список не входят: аттестация рабочего места, обучение ген. директора по проведению инструктажа по МБ, вводный инструктаж по МБ, программы вводного инструктажа по МБ, инструктаж по МБ и пр.? Ситуация: у нас четыре работника, 1 рабочее место. Три работника надомники. Четвертый ген. директор раз в месяц появляется в офис на этом рабочем месте. Даже компа нет там. Заставляют пройти обучение по МБ — 4 500 руб, аттестация (СОУТ) — 3 000 руб.

Игорь Обломин, перечень обязательных локальным нормативных актов, которые должны быть в организации, довольно-таки обширный и зависит от режима работы организации, системы оплаты в организации, вида деятельности организации. Конкретного перечня нормами действующего законодательства не предусмотрено.
По общим правилам в организации должны быть, например, такие локальные нормативные акты, как:
— правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
— штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);
— график отпусков (ст. 123 ТК РФ);
— документы о защите персональных данных (гл. 14 ТК РФ);
— табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
— и другие.
Кроме того, каждым работодателем должны быть разработаны и утверждены:
— документы о создании службы охраны труда или о введении должности специалиста по охране труда (ст. 217 ТК РФ);
— программы вводного, первичного, внепланового, целевого инструктажей (ст. 212 ТК РФ);
— документы об утверждении перечня профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте («Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», утв. Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29);
— документы о прохождении обучения по охране труда;
— инструкции по охране труда.

Согласно ст. 8 ТК Российской Федерации работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимает локальные нормативные акты, содержание нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права — это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные (организации) правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения работодателя (организации) с работниками. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются и утверждаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д. Работодатель принимает локальные нормативные акты единолично или с участием представителей работников. Согласно части второй статьи 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
В Обязательном порядке в организации должны быть в наличии следующие документы, с учетом мнения представителей работников организации:
1. Документы об отмене режима неполного рабочего времени — ст. 73 ТК РФ
2. Графики сменности — ст. 103 ТК РФ
3. Форма расчетного листа — ст. 136 ТК РФ
4. Документы, устанавливающие системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок — ст. 144 ТК РФ
5. Документы, устанавливающие конкретные размеры повышенной заработной платы
6. Документы, устанавливающие порядок и размер повышения заработной платы за работу в ночное время — ст. 154 ТК РФ
7. Документы, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда — ст. 162 ТК РФ
8. Правила внутреннего трудового распорядка — ст. 190 ТК РФ
9. Документы, устанавливающие формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень необходимых профессий и специальностей — ст. 196 ТК РФ
10. Инструкции по охране труда — ст. 212 ТК РФ
Обязательное получение и учет мнения профсоюзного органа организации предусмотрено для следующих документов:
1. Документы о введении режима неполного рабочего времени — ст. 73 ТК РФ
2. Документы о разделении рабочего дня на части — ст. 105 ТК РФ
3. График отпусков — ст. 123 ТК РФ
4. Документы, устанавливающие систему оплаты и стимулирования труда — ст. 135 ТК РФ
5. Документы, устанавливающие системы нормирования труда — ст. 159 ТК РФ
6. Инструкции по охране труда для работников — ст. 212 ТК РФ
7. Документы об увеличении продолжительности вахты — ст. 299 ТК РФ
8. График работы на вахте — ст. 301 ТК РФ

Роман Карбышев, Уважаемый Роман Карбышев.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт — документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Таким образом, к обязательным локальным нормативным актам, которые действуют у работодателя законодательство относит:
— Правила внутреннего трудового распорядка( ст.189,190 ТК РФ),
— Положение об оплате труда и премировании( локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда) ( ст.135 ТК РФ),
— графики отпусков( ст.123 ТК РФ),
— приказы работодателя, устанавливающие для всех работников обязательные условия, которые работодатель, с соблюдением порядка, установленного ТК РФ, может изменять,
— графики сменности( ст.103 ТК РФ).
Из содержания Вашего заявления следует, что Вы путаете понятие локальные нормативные АКТы и обязанность работодателя , установленная со ст.212 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан обеспечить, в том числе:
— создание и функционирование системы управления охраной труда;
— соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
— обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
— недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
— проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;
— информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
— разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов;
— наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
По специальной оценке рабочих мест надомников информируем Вас о том, что в соответствии с п.3 ст.3 № 426 –ФЗ « О специальной оценке условий труда», специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
По обучению:
Как работодатель, Вы, в соответствии со ст.212,225 ТК РФ должны пройти обучение по охране труда в установленном порядке.

Вам может понравиться => Назначение ежемесячного пособия на ребенка из малообеспеченных семей в республике башкортостан

Должностная инструкция — это локальный нормативный акт, но она обязательна лишь в случае, когда в трудовом договоре с работником четко не перечислены его функции, а стоит отсылка: «Работник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией».

Локальные акты (ЛНА) охватывают различные стороны отношений персонала и предприятия: финансовую, управленческую, кадровую, дисциплинарную и иные. Работодатель вправе по собственному усмотрению детализировать условия работы подчиненных, установить оптимальный распорядок рабочего дня, предусмотреть систему поощрений и взысканий. Главное, чтобы локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не нарушали положений Трудового кодекса и других законов. ЛНА не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с законодательными нормами (8-я статья ТК РФ).

Локальным нормативным актом является внутренний документ, принимаемый руководством компании в рамках своей компетенции, и содержащий нормы трудового права. Он регламентирует трудовую деятельность в конкретной организации, обеспечивая эффективное управление персоналом. При принятии локальных нормативных актов работодатель должен ориентироваться на положения законодательства РФ и не противоречить им.

Правильно оформленный коллективный договор является не локальным нормативным актом, а самостоятельным правовым документом (источником права, при нарушении которого можно обращаться в суд). Несколько статей Трудового кодекса противопоставляют колдоговор и ЛНА. В частности, 5-я статья ТК РФ устанавливает, что отношения между работодателем и сотрудниками регулируются коллективным договором и локальными нормативными актами.

Мнение юристов по данному вопросу расходятся. Часть из них считают, что да, но только в том случае, когда он адресован к неограниченному количеству лиц, а не определенному работнику. То есть, например, приказ о премировании отдельного подчиненного не относится к ЛНА, а приказ о премировании всего трудового коллектива к ним можно отнести.

Микропредприятия: понятие, меры поддержки и особенности регулирования трудовых отношений (Продолжение)

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

Однако на микропредприятиях исполнение обязанностей по ведению кадрового делопроизводства совмещается с выполнением иных функций, в частности, с ведением учета и составлением отчетности по финансово-хозяйственной деятельности. Ответственным лицом за ведение кадрового делопроизводства на микропредприятиях, как правило, выступает либо бухгалтер, либо сам руководитель микропредприятия.

Важно: в случае непринятия локальных нормативных актов, связанных непосредственно с трудовой деятельностью работников, работодатель, утративший статус микро-предприятия, может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. По этому же основанию может быть привлечен к ответственности и работодатель-микропредприятие, не реализовавший свое право на отказ (полностью или частично) от принятия (применения ранее изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и не обеспечивший под роспись ознакомление своих работников с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников.

Упрощенное кадровое делопроизводство подразумевает законодательно установленную для отдельных категорий работодателей возможность отказаться от необходимости осуществления каких-либо функций из числа вышеперечисленных. В средних и крупных организациях ведение кадрового делопроизводства обеспечивается самостоятельными подразделениями, входящими в состав общей организационной структуры, либо отдельным специалистом.

Новая статья ТК: локальные акты на микропредприятиях можно не разрабатывать

Ранее мы уже писали и обсуждали проект нового Трудового Кодекса РФ, а сегодня у нас более реальные новости – на официальном интернет-портале правовой информации опубликован Федеральный закон от 29.12.2022 № 477-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации”. Данные изменения очень интересные для микроорганизаций.

Работодатели названных категорий вправе не принимать локальные акты в сфере труда, такие как внутренний распорядок, положение о зарплате, график смен и другие. При этом трудовые нормы из обязательных ЛНА должны содержаться в трудовых договорах сотрудников.

2. В новой редакции изложена глава 48.1 ТК РФ, регламентирующая особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, и у работодателей – некоммерческих организаций

с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек.

Статья 309.1. Общие положенияУ работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее – работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), и у работодателей – некоммерческих организаций регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.Для целей настоящей главы под работодателями – некоммерческими организациями понимаются некоммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций), среднесписочная численность работников и величина дохода которых за предшествующий календарный год не превышают соответствующих предельных значений, которые устанавливаются Правительством Российской Федерации в целях распространения на такие некоммерческие организации установленных настоящей главой особенностей регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.В случае, если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нём в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырёх месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.В случае, если работодатель – некоммерческая организация перестал соответствовать требованиям, установленным частью второй настоящей статьи, не позднее четырех месяцев с даты размещения информации о соответствующих изменениях в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет” в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах (в форме открытых данных на официальном сайте федерального органа исполнительной власти, уполномоченного по контролю и надзору в области налогов и сборов) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя – некоммерческой организации должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и у работодателя – некоммерческой организации локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорамиРаботодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. 72 ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.

18 Мар 2022 vektorurist 49